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华体会官网:专业评估:企业“人事匹配”的四种方式

2021-02-21 18:11:31浏览: 138次 来源:【jake】 作者:-=Jake=-

专业评价:企业“人事匹配”的四种方式

公司如何实现“个人工作匹配”?真正有效的“个人工作匹配”至少需要经验:了解工作,认识人并匹配三个步骤。

志刚:工作分析

“个人工作匹配”的起点应该是工作知识,因为只有了解工作的人才能为工作选择合适的人,这样才能实现“个人工作匹配”。如果不符合职位的要求和特点,“个人和职位匹配”将成为“空中城堡”并失去其根源。

了解职位的最基本,最重要的工具是工作分析。所谓工作分析是指收集,研究和分析有关某项工作的内容和职责的信息的过程。

要做“个人岗位匹配”爱游戏网页版 ,首先要制定员工素质标准,要建立员工素质标准,就要研究岗位职责。通过工作分析生成的工作描述是科学的人力资源管理的基础。在“个人职位匹配”中至少具有以下四个功能:1、阐明职位所需人员的要求; 2、确定招聘人员所需的资格; 3、根据工作职责确定职位工资; 4、根据工作所需的技能为该职位的现有人员制定培训和发展计划。

职位分析的内容主要包括:1、职位名称人岗匹配表,使用简洁准确的文字概括该职位的工作任务。 2、岗位任务分析是研究和研究执行企业中每个岗位所使用的任务,设备和器具的性质,内容人岗匹配表,形式,步骤和方法。 3、工作职责分析,包括工作任务的范围,工作职责的大小以及重要性分析等。4、职位关系分析是分析相关职位之间的协作关系,内容的内容是什么?合作?谁监督和指导他,他是谁监督和指导?这篇文章的顶部和底部之间是什么关系?如何? 5、工作环境分析。 6、对员工的知识,技能,经验,体力和其他必要条件的分析。

工作分析是一项复杂而细致的工作。其工作程序主要包括三个阶段的七个步骤:准备,调查,分析和总结:1、收集背景信息:包括组织或企业的现有背景信息,例如业务项目,组织结构图,各个部门的职责, 2、设计工作调查计划,明确调查的目的,调查对象和单位,确定调查项目,调查表和指示,调查时间,地点和方法。 3、进行思想动员,解释这项工作的意义和目的,建立友好合作关系,并确保每个人都有良好的心理准备。 4、制定一项行动计划,根据工作分析的任务和程序将其分解为几个工作单元和链接,以便逐一完成它们。 5、首先进行试点,组织相关人员带头,学习和掌握工作调查的内容,熟悉具体的实施步骤和方法,首先掌握一个或两个关键职位,进行试点并获得经验。 6、进行全面调查,并根据调查计划对职位进行认真,详细的调查研究。 7、完成分析和总结,对工作调查结果进行深入分析和全面总结,并形成职位描述。

工作分析的常用方法有:观察分析法,自我记录分析法,主管分析法,面试分析法,记录分析法,问卷调查法等。

认识人:能力

当我们知道该职位的特征和要求时,我们应该输入“个人职位匹配”的关键链接-认识人们。有很多认识人的方法鸭脖官网 ,例如简历分析,纸笔考试,心理测验,笔迹分析,面试谈话华体会登录 ,情节模拟,评估中心技术等等。但是它们要么基于人,要么基于事物,并且对于“人员职位匹配”不是很有帮助。

在业务管理和咨询的实践中,作者发现,就认识人而言,“能力方法”是帮助公司实现“人与职之间最佳匹配”的有效工具。

能力的应用起源于1950年代初期。著名的心理学家和哈佛大学教授麦克克莱兰德博士(McClelland)是国际公认的能力创造者。当时,美国国务院认为,基于智力因素选拔外交官的效果并不令人满意。许多看似优秀的人才在实际工作中表现非常令人失望。在这种情况下,麦克莱兰德博士应邀帮助美国国务院设计了一种可以有效预测实际工作表现的人员选拔方法,以解决该问题并实现“个人工作匹配”。在项目期间,麦克克莱兰德博士运用了一些关键的理论和技术,为胜任力方法奠定了基础。例如:放弃人才的先决条件,从第一手资料开始,通过比较和分析杰出工作表现和普通外交官的具体行为特征,确定可以真正区分工作表现的个人条件。

那么企业应该如何通过“能力”认识人们,然后实现“个人工作匹配”?我认为可以通过建模,校准,评估和认识人们四个步骤来完成。

第一步:建模

根据我们自己的企业文化和业务发展,我们建立了符合公司自身特征的胜任力模型。能力是从质量和能力的水平证明个人与工作绩效之间的关系。它是个人态度,价值观和自我形象,动机和特质的潜在深层特征,并在某种工作(或组织,文化)中表达,是区分优秀员工和平均绩效员工的基础。具体方法:1、根据职务说明和职务评价制度,总结和总结职务的关键胜任力要素,形成职务胜任力模型框架; 2、通过管理层访谈和管理层讨论,有针对性地对模型框架进行调整和修正。它还完善了胜任力特征的典型行为。在初步胜任力模型的基础上乐鱼体育网 ,形成评价要素清单华体会体育 ,建立评价框架,选择评价方法并结合,建立完整的胜任力模型。

第2步:校准

根据能力模型,评估每个职位应具备的能力。通过需要评估职位的外部专家,内部管理人员,直接主管,在职员工及其下属,他们共同评估该职位所需的能力水平。同时,参照类似组织的要求,建立相应职位,以建立企业能力标准中的所有职位。

第3步:评估

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